人力资源投资

广义：

人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种支出。这些支出的内容表现为：

企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资，包括

1.人力资源投资，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。

2.人力资源投资能够提高经济活动的效益。

3.对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。

企业人力资源投资风险分析在企业人力资源投资中，由于种种因素的影响，造成了人力资源投资收益的不确定性，于是构成了人力资源投资风险。

企业人力资源投资中的信息风险主要表现为两部分：

一是取得人力资源时所产生的风险，此时的信息风险表现为不对称风险。

在招聘员工时，企业对员工的身体素质、学历、能力等方面的了解远不如其对自身的了解。个人的身体健康状况现属于隐私，如果企业想通过医疗手段检测所招聘员工的健康状况，容易引起员工的不满和侵犯公民平等参加社会劳动的权利。这样，所

在计划经济时代，对个人信息有相当完备的准确记录，那就是人事档案制度。在档案里，对个人的以往经历和工作能力都有着较为可靠的详尽记录。但在市场经济发展的今天，档案制度已趋于模糊，有相当一部分企业不看档案来

对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。

l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。

2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。

3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。

从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内

在传统的财务理论中，没有人力资源这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人权为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的对象伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资源计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少，虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理，至今仍未形成较为完善的学科体系；还停留牙“纸上谈兵”，无法付诸实践；究其原因，主要有以下几个方面：

1．从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。因为，对不同能力的人所发生的招聘、培训等费用可能是一样的，从而帐面上无从体现不同人力资源的经济价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

2．由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。