人力资源价值评估

企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：

投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的

由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。

1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。

2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。

3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。

资产评估是依法定程序和标准，按照科学的方法对资产在某一时点的价值进行评定估价的活动，所谓资产评估，评的是资产的市场价值，也就是资产在评估基准日的交换价值。资产评估是一种动态性、社会性的经济活动；是一种带有鉴定功能和管理咨询性质的社会服务。人力资源价值评估也是对人力资源在某一时点的价值进行估算，因此，在评估工作中，应当对人力资源的价值进行剖析。只有关注人力资源价值评估的特点，才能真正把握人力资源价值评估的实质。其评估特性主要表现在以下几个方面：

动态性是指人力资源价值评估是从动态的角度去评估人力资源的价值。首先，由于人力资源价值与其载体不可分离，使得人力资源不可能像物力资源那样在静态下以货币加以量化。人力资源的价值高低尚需在动态即人力资源的使用过程中通过对其

随着我国市场经济的不断发展，人力资源的流动成为必然。由此带来不容忽视的问题，就是当人力资源发生变动时，人力资源的价值为多少，如何评估？对人力资源价值评估问题的提出已经成为一个客观事实。既然需要评估，那评估的作用是什么？

从资产评估的专业角度看，人力资源的价值评估是需要定义的，即评估的什么价值？价值定义在专业的资产评估领域非常重要，资产评估的价值定义通过价值类型来表述，最常用的是“市场价值”，这种价值定义是指人力资源在公开市场条件下进行正常、公平流动可以实现的价值。因此，当具备成熟的人力资源市场时，资产评估可以为人力资源的流动提供价值参考的作用。

除了通过资产评估为人力资源流动提供价值参考外，人力资源价值评估还有一些其他作用：

一是为企业领导者的人才策略提供依据。通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,以更好地进行成本收益平衡分析,为作出合理的人力资源引进、配置、使用、开发和辞退决策提供依据。

二是为企业评价领导人的价值贡献提供参考。在企业人力资源的管理层中，不同的高管为公司创造了不同的价值量,也就要求不同的报酬水平,这在客观上要求要有一套与价值贡献相对应的评价体系或考核指标，以利于客观评价企业高管的贡献，并与其待遇相匹配。

三是可以激励员工的创造积极性。通过人力资源价值的评估与

根据企业需求的不同，企业人力资源价值的评估可以定性，也可以定量；可以评估个人价值，也可以评估群体价值。

（一）从人力资源个体价值的角度出发，针对人力资源的补偿价值和贡献价值，可以采用两种不同的路径。

1．投入法

投入法是从形成人力资源成本的角度出发,将人力资源形成过程中所发生的相关支出（如培训支出）作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的成本途径，以评估时点上市场上必要的成本投入为基础确定价值。它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程,加工过程中的投入形成了人力资源的价值,因此,人力资源的价值就评估为将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值，当然这种消耗要参照目前市场的价格水平。这种方法更多的适用企业的专业技术人员及业务骨干，虽然这种途径不能考虑人力资源个体对企业的贡献，但这种方法易于操作，也符合成本补偿的基本原则，在目前的司法判例及离职补偿中得到广泛应用。

2．产出法

产出法是从人力资源运用其拥有的能力所创造价值的角度出发,以人力资源创造的价值作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的收益途径，以评估时点人力资源为企业未来创造价值的折现值作为评估结果。这种方法更多的适用在企业家或者企业高管身上，更能够体现出人力资源对企业价值的贡献，但同样存在的难题是，如何划分不同个体之间的贡献，以及个体与企业整体之间的贡献。目前，评估理论界对有关产出法的具体评估方法开展了深入的研究，也取得了很多成果，但还需要实践的进一步检验。

（二）从人力资源整体价值的角度出发，针对人力资源的评估通常结合对企业商誉价值的评估。

人力资源整体价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来评估。其具体评估路经是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例分摊额作为人力资源的价值。

另外，还可以将企业视为整体，把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。

在评估过程中，评估师除了要考虑人力资源价值评估的特点以外，还要考虑以下几个影响评估结果的特殊性问题，才能更好地利用搜集到的被评估对象相关信息，准确评估人力资源的价值。

（一）

马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。

马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。

人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当·斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。

美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。

在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。