减薪

社会普遍认为国企中存在高管薪酬过高、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节等问题。国企高管是怎样拿薪酬的？这个薪酬制度是否存在缺陷？该不该减低薪水？怎样确定薪酬才合理、公平并有利于企业发展？看看官员、专家和普通网民是怎么看待这一问题的。

国企高管薪酬问题多

国企高管薪水与普通职工差距过大、高管自定薪酬等问题受到社会各界的普遍关注。2008年7月7日，全国人大常委、中国人民大学教授郑功成在参与审议《企业国有资产法草案》时表示，央企(中央所属企业，由国务院国有资产监督管理委员会直接管理的国有企业)高管的年收入与普通职工的差距高达几百万元，呼唤建立起公平的国企薪酬体系。以中国神华为例，该公司16位高管的年薪为2404万元，平均每人150.25万元。

来自广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。

国企高管薪酬机制各不同

有关专家表示，由于中国国有企业类型不同、主管单位不同，高管薪酬问题应该区别看待。

对于国务院国资委直接监管的149家中央企业，其企业负责人的考核采用的是2003年底制定的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，即“年度考核和任期考核相结合”。

中央企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。

中国国务院国资委主任李荣融在2008年8月10日曾强调，银行、保险行业的企业不归国资委管，央企负责人的薪酬是适当的，央企平均每年多支出4600万元薪酬，换来了每年增加利润1500亿元，负责人与职工收入的差距正在缩小。

对于高管薪酬水平较高的银行与保险等金融行业，专家表示，从国际上看，金融行业的薪酬都是比较高的，公司治理完善的企业，高管年薪应该由股东大会、董事会来决定。

那么，地方国有企业高管的薪酬是如何制定的？国家发改委国有资产研究中心主任高梁表示，地方国有企业负责人的薪酬制定经历了一个过程，第一阶段是行政工资，第二阶段将业绩与工资水平挂钩，甚至出现承包制。90年代期间，一批外资企业进入中国，国有企业负责人的薪酬与外企负责人薪酬差距甚大，为了留住人才，理论界推崇国有企业应提高管理层薪酬，即放权给企业自定薪酬。

2003年开始，地方国资委陆续建立，地方国有企业纷纷建立现代企业制度，成立董事会，国资委派监事出任企业董事会成员，从法律与制度的角度来讲，地方国资委有权干预管理层薪酬制度，并享有控制权。

能进能出的奖罚是关键

在给国企管理层制定薪酬时，如何平衡激励原则与公平原则是一个难题。李荣融表示，“中央企业不是在‘真空’中，它恰恰是在市场竞争中。”

国资委企业分配局有关负责人在答记者问时表示，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。

国资委企业分配局有关负责人表示，与构建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企业负责人薪酬管理还需要在改革发展中逐步完善：国资委直接决定薪酬的做法亟须向董事会决定薪酬过渡；经理人的市场定价机制有待形成；薪酬结构和约束机制需要进一步完善。

而在地方国有企业高管薪酬问题上，有关专家认为，在一定程度上，地方国资委在国资管理的概念上出现偏差，国资委要管人管事管资产，高管薪酬也是企业资产的一部分，如果管不好，就是国有资产的一种流失，地方国资委应该通过手中的权力加紧对管理层薪酬的监督。

专家进一步指出，国企面临的问题并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的奖惩机制。许多民企高管收入的确很高，但承担的风险同样很大，一旦企业在市场中失利，就面临破产、倒闭的危险。因此，国企改革当前最关键的还是要尽快建立能进能出的奖罚机制。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。

中国国电集团的老总甘当社会责任的担当者和降薪领路人，自砍工资袋里的三成“饷银”，这新闻原本应算推行社会劳资分配公平里程中的一则“利好”讯息。然而，这却让众多网民没法高兴反而很悲伤，甚至还有网民据新闻要素中的“语焉不详”得出相反结论，不无忧虑地提醒大家：“每日都要生火用电的小老百姓，小心人家工资玩一盘虚降，咱们的电费又来一次实升哟！”

网民产生这等强烈的悲观情绪并非事出无因。首先，这个“数字迷宫”里，到底降薪30%是降多少？如果近几年的企业老总的年薪如平安老总马明哲那么高至税前6千多万元的话，那么，就算自己忍痛“砍掉”三成，仍有4千多万。年薪基数不愿说或不敢说，光捡一个看起来颇为光鲜的“30%”的数字来说事，除了让人继续感到如坠五里雾中之外，真的难以相信：这些带有垄断意味的企业老总们，会在这个炎炎夏日里突然间华丽转身，“苍生意识”就这样顿悟开来。

再者，大家再也不敢小视一些企业经营者在“变通处理”劳资方面的高超技艺。之前见诸媒体的某垄断国企普通职工，其每月的住房公积金就高达6千元，那么这家企业经营者们的车补、公积金、职务津贴、年终效益奖又该是多少呢？相信一定挺吓人的。当前一些垄断国企，在公民腹议日盛的情况下，当然不会将要拿至台面上的基本工资定得很高，而高得离谱的是各种门类繁多的奖金、补贴和福利。这一部分他们当然不会轻易降下去的，说不定还在基本工资明降中来一次暗升。

当前垄断国企老总与其他企业职工以及本企业内的普通职工间的收入落差，在某些局部已令人忧虑地到了“突限点”上。不久前，世界银行副行长法耶泽尔·乔杜里在上海演讲时所说的一句话可谓一语中的。他说：“中国一些企业领导的薪酬水平已高到不道德的程度”。

是到了该全面揭开这些垄断国企的“分配暗箱”的时候了！要知道，单凭行政领导和专家学者的几次呼吁与痛斥，已完全不能消解这些人的强烈“食欲”；单靠垄断企业经营者的某次灵魂觉醒，部分让渡一点既得利益，已不能解决当前社会劳资分配不公的制度性问题。应全面增加审计、监督与处罚的频度与力度，并充分发挥法律赋予企业职代会和工会的民主监督权力，最终把国企老总的薪酬标准拽回至紧扣当前民生实境的理性段位上去。

据IT行业机构Intellect发表的一篇研究报告称，在IT行业工作的女性认为她们的薪酬要比男同事少。

这项对技术行业350名女性进行的年度“工资平等理解”调查发现，一半以上的女性认为，在做同样的工作的情况下，男性的工资要比女性高。35%的受访者认为，她们得到的报酬比较少，但是她们没有证据。五分之一的女性肯定地认为，在做同样的工作的情况下，男性的工资更多。

IBM的一位销售经理和Intellect的IT界妇女论坛的主席GillianArnold说，甚至更多的女性认为工资不平等是一种现实。

Intellect称，女性在IT行业的比例已经下降到了16%，尽管人们普遍接受的观点是占英国经济10%的IT行业缺少技术人才。因此，保留和吸引妇女在IT行业工作是IT行业的一项关键任务。如果女性认为她们没有得到平等的报酬，她们会需求其它工作或者职业。

薪酬差异还会给企业带来其它的问题。据雇佣仲裁部门的统计数据显示，2006年各个行业有关工资不平等的投诉从2005年的12，393起增加到了27，497起。

处理工资平等的问题并不是一件简单的事情。除非大家理解这些障碍，否则你不可能解决这个问题。许多歧视是非故意的。