人力资源审计
人力资源是企业和国家的重要资源。人力资源的开发和利用直接影响着国家的强弱和企业的成败。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督。以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责。
目录
人力资源审计的早期形式为人事审计（personnelaudit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业
人力资源管理审计主要有以下职能：
⑴对企业人力资源管理活动是否符合国家的法律法规进行监督；
⑵对企业人力资源的会计核算进行监督和评价；
⑶对企业与
1.对人力资源流程有个全面的理解;
2.评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率;
3.对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。
人力资源审计的分类
人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。
人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、
员工记录审计：包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。
员工关系审计：可以通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。（培训现在已被认为是一项主要的福利）同时也可以了解员工对有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意程度的面谈结果进行审核。涉及的其他颇具成效的审计领域：
福利细项审计：如对保险公司进行索赔审计。有两种类型：
对公司存在问题的方面进行集中审计；
对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。
多样性审计：即对你的组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的种族、宗教及性别进行分类以外它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。
人事信息系统审计：在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将审核所有软件、硬设以及数据集成问题。通过结果可分析出你的公司是可以降低信息技术支出的预算还是需要进行新技术的采购。
1.人力规划与组织
人力资源统筹/组织设计
人力资源规划/职位和工作分析
1、准备阶段:
(1)、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人
(2)、对审计的领域有充分的了解
获得和讨论任何和人力资源有关的材料
考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要
和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作
了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告
查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。
(3)、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：
现存的人力资源政策和程序的拷贝；
组织结构图和流程图（如有）
新雇员的名单
离职员工名单
进入人力资源系统的用户名和密码
查阅人事档案的权限（在要求下）
(4)、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。
2、现场阶段—招募
(1)、记录对招募流程的理解
(2)、对以下进行确定/询问：
是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;
每个新员工是否都完成了I—9(移民)表?
是否有最新的与ADA相一致的职位说明?
新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;
员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;
是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。
(3)、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：
追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；
确保恰当的管理层批准了新招募的员工；
确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统;
确保新雇员的档案有恰当的授权
并且应包括以下内容：录用信，任职申请,个人资料,保密协议,员工登记表,期权要求表(假如有),迁移协议(假如需要),奖金计划(假如有),背景审查批准书,薪酬分析,面试评价表,证明材料,职业道德和价值观申明。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。
3、现场阶段—离职
(1)、记录对离职处理流程的理解
(2)、对以下进行确定/询问：
人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？
离职信息如何传递到工资部门？
当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。
人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？
是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？
迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考。
1.比较分析法
即由人力资源管理审计小组将本企业或企业内部的人力资源管理活动情况与另一类似企业或部门的有关情况进行比较；以发现本企业或企业内某部门在人力资源管理方面的差距，这种方法通常用于审计特定的人力资源管理活动或计划的成效。
2.外部借鉴法
即审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。
3.统计核算法
审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。
4.法规衡量法
即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源管理严格遵守这些法律、政策的程序。
5.目标管理法
根据事先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。
会计界至今尚未建立起一套人力资源会计的确认、计量和报告理论，使得以人力资源会计信息为基础的人力资源报表审计无从开展。
人力资源审计搜集审计证据的方法通常以调鸯伺卷为主。谮过调查取证获取有关组织的人力资源管理信息。然后对这些信息进行分析评价。这些数据的渠道大多由人力资源管理部门完成，缺乏来自第三者的证据支持，证据的可靠性难以保证。
缺乏专业审计人员。目前，我国人力资源审计起步晚，重视程度不够。现阶段，国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证。
人力资源价值难以评估。缺乏科学的审计尺度和标准，难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险。
(一)建立和完善人力资源会计理论体系这是人力资源审计尤其是报表审计的基础。应加大人力资源会计理论、审计理论研究，尽陕建立健全企业人力资源会计核算系统，使人力资源审计更具有可操作性。
(二)提高审计人员的素质和执业水平鉴于人力资源审计有其特殊陧，应加强对审计人员的培训，组织学习人力资源开发和管理课程，学习国外的人力资源审计案例。
(三)健全人力资源管理评价制度加快建立人力资源结构比例、成本项目、投资效益等指标。企业可根据自身的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标，行业主管部门也可制定相关的人力资源评价指标体系。
(四)建立人力资源审计评价指标体系
评价指标体系分为两个层次：第一层次是各种强制性指标，执行的目的在于保证各种审计报告的可比性;第二层次是各种灵活隘旧标，可以根据被审计单位的组织结构、所处行业等情况建立一套实际可行的人力资源评价指标体系。
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